八分公司于2018年开始试行施工员考核办法，到今年经过了7次调整，作为施工员标准已经常态化并深入每个施工员心中，在项目部施工中发挥了重要作用。我是2017年入职从事施工员助理岗位，2020年成为了施工主管，2021年成为技术主管，现在正在向项目总工发展。我们一起入职的学生，有的已经成为了项目负责人、项目总工，大多数都干到了主管岗位，这些都受益于分公司的施工员考核制度，既锻炼培养发掘了施工员们，也起到鞭策激励年轻人的作用。下面我简要谈谈对分公司施工员考核办法理解。

提升岗位综合素质 营造良好发展环境

首先，新进职工大多数都是先从施工岗位干起，年轻职工普遍缺少工作思路和自身发展方向，公司如不能尽快对其正确引导和学习帮扶，容易造成人才不足，人才流失的恶性循环。其次，发展途径单一，老施工员现场施工管理经验丰富，但内业水平能力水平有限，无法适应集团公司项目创新管理的发展节奏，人才输出类型单一。再次，项目部学习氛围不浓厚时，新职工的成长慢，不能快速满足岗位需要。最后，分公司要打造年轻人积极向上的平台，营造公平公正的考核系统，培养优秀的青年人才都需要一套完善的选人用人机制，而施工员岗位在分公司项目部起着关键作用，是施工现场的第一负责人，落实现场的安全、质量、材机管理、工程进度，是干好工程的关键岗位，所以施工员的考核体系就是分公司对项目部的重点考核工作，也成为提高职工岗位综合素质、培养公司人才的良好“供血”系统。

建立公平公正考核机制 激发施工员潜能

分公司成立了分管副经理任组长，项目经理、科长为考核组成员的施工员考核专项小组。项目部经理根据能力把各自的施工员共60多名进行初步分类归档，分为施工员主管档、旁站档、助理三档，然后考核小组制定相应任职资格和考核细则，项目部评分主要以项目部经理、项目部总工为主，参考现场管控情况赋分，职能科室则以具体职能要求标准赋分。考核评分每月生产会上公示，半年小结分析，年终根据成绩相应调档调薪，过程中职能科室会专门对薄弱的人员帮扶指导。这一系列举措，既发掘了施工员潜能，也形成了施工员们学、比、赶、帮、超的工作氛围，极大的发挥出施工员应有的作用，更为分公司人才库提供人选。

考核真正做到：一是考核赋分科学公正。从项目部成员内部到公司分管领导，从项目产值到安全、质量、材料等各个方面，全面的打分范围和科学的评分占比，综合展现本月考核对象工作状态。二是考核方式多样。周期性业务技能考试、施工方案课题汇报等提高施工员自我综合素质学习提升。三是加强针对性的劝勉和警告。相关科室根据其薄弱环节有针对性制定帮扶计划，对其进行培训及指导，使其全面提升真正达到符合要求的施工员标准。四是提高了施工员对考核重视程度。考核小组每月通过公司生产会汇报方式，公开展示考核结果，提高大家对施工员考核的重视程度。

以点带面 形成示范带动作用

自2018年实施以来，已经形成了公正的人才晋升体系，培养了6名技术主管、5名项目部安全总监及3名项目总工、2名项目部负责人，也治理了一些不作为混日子的人员。当前分公司以施工员考核为蓝本，形成了系统的项目部全员考核办法，为项目部干事创业营造了积极向上的工作环境。

考核办法与工作是相辅相成的，具体的考核办法对于工作有相应的指导学习作用，而好的工作表现也提升了员工的考核评价。在工作中学习，学以致用在考核中有所体现，让员工在考核办法中能够得到知识与技能的提升的同时，自身岗位与自我价值能够得到足够的提升。

( 八分公司  商小鹏)